手間がかかる社員を発生させないための4つの方法とは・・・??

会社に貢献できている社員は、全体のどのくらいいると思いますか。
信じられませんが会社からみたら、いつまでたっても手がかかる子供のような社員がいるそうです。
親類関係であれば、「子供のようにいつまでもかわいい」で済むかもしれませんが、
会社であれば、死活問題です。

 

もちろん、当の本人は、そんなことに全く気づいてはいないでしょう。
日本人は、はっきり言わないことが多いのですが、これに関しては、会社のためを思うのであれば、
本人にハッキリ言った方が良いですね。
いつまでも放置して、新聞なんかに掲載しているくらいなら実行に移してほしいですね。
若者世代にも悪影響が出てからでは遅いのです。

では、具体的にどのような手間をかける社員がいるのでしょうか。
先日、日経新聞で次のような手間をかける社員が紹介されていました。

勘違い:元管理職の威厳を武器に過去の仕事のやり方に固執
評論家:文句は多いが当事者意識に欠き、組織の役に立つ実務ができない
会社依存:仕事は会社が準備するものと認識。スキルの幅が狭い。
現状固執:自分のやり方に強いこだわり。新しい業務知識を学ばない。
割り切り:賃金に見合う仕事はこの程度と割り切り、現場に悪影響

2017/7/2 日経新聞 愛知県経営者協会が提示した「手を焼く社員」シニア層5分類 より抜粋

 

タイプ別の特長

記事の内容から推測するに役職定年後の50歳代の方が対象になっているようです。

勘違いタイプ

元管理職時代の威厳は、そもそもあったか疑問ですね。
管理職時代も役職の名前や権限を使っていただけの可能性があります。
過去の仕事のやり方に固執すると今の若手とは、やり方も考え方も違う可能性があるので
コミュニケーションもとれない可能性がありますね。
過去の苦労話のネタだけは、一杯ありそうです。

評論家タイプ

指摘ならまだしも文句があるなら自分でやってみていただきたいですね。
しかし、この手の人って、自分では絶対にやらないのではないでしょうか。
それは、今の仕事のやり方についていけないんでしょうね。できないんです。
下手にやらせたら、周りの手間が増えるので下手にやってもらわない方が良いパターンです。

会社依存タイプ

仕事は、会社が準備するということだけは、あながち間違ってはいませんが、
若手ではないので管理職であれば、会社側の立場なんだから「用意する人」ではないのでしょうか。
スキルの幅が狭いは、言い方を変えるとスペシャリストとも見えますがきっとここでいう狭いは、
幅も狭いし深さも浅いことでしょう。

現状固執タイプ

自分のやり方に固執すること自体は、間違ってはいないと思います。
しかし、新しい今のやり方をせずに独自のやり方しかできないのが問題なんでしょうね。
応用がきかないスキルの幅が狭いことが原因でしょう。

割り切りタイプ

賃金に見合う仕事として割り切るのは、ある意味正しいと思います。
結局、昇進する可能性もなく仕事の責任だけが増えていくのでは割があいません。
しかし、この問題は、これから昇進していく若い人だけです。
結局、自分独自のものさしで測っているため、現実とかい離しているのでしょう。
現場に悪影響というか、割り切らなくてもその程度しかできない可能性の方が高いと思います。

 

元の記事では、解決策として、会社側が期待する役割を年代別に明確にすることや40歳代後半から
研修やセミナーを実施して役職定年後に備えるよう提案、社外経験の重要性が書かれていましたが
おそらく事後対処でしかありません。
もっと、これらの兆候が出る前に対処しないといつまでも手間がかかる社員が増殖してしまいます。
私の感覚だと早い人で30代くらいから兆候がありますね。

  • このような兆候があると危険信号ではないでしょうか。
  • 上手くいかないのは、会社のせいにするだけでなく、自分で意見も言わない。
  • 自分のがやりたいといっても結局、なにも努力しない。
  • 理論的に考えられず、感情で意見を言ったり、具体的に表現できない。

他にもあると思いますがこれらの症状をこじらせたのが手間がかかる社員になるのです。
病気と同じで初期の段階で治療せずに放置し、入院して手遅れになっているのと同じですね。

 

予防・対処方法

では、どのように予防すればいいのでしょうか。状況にもよりますので一概に言えない部分がありますが
次のような方法はいかがでしょうか。
また、40代よりもっと早くから始める必要があると思います。役職がつき始める30代から予防の意味で
始めておかないと治るものも治らないかもしれません。
なお、現状手遅れになってしまったのは、延命処置は施さない方向に持っていくことをおすすめします。
悪い習慣や文化は、伝染するので次世代に感染が広がらないうちに隔離処置が必要です。

ハッキリ言う

時代遅れで使えない方法などは、理路整然とバッサリ切り捨てるのが一番です。
下手に遠慮していては、手間が増えるだけなので本人のためにも明確にした方がいいでしょう。
ただし、言いやすい雰囲気を作る必要はあります。
現状改善の取り組みを立ち上げるなどして、新しい方法を歓迎する雰囲気があれば、少しは言いやすくなるかもしれません。

会社にいらない人の定義を明確する

よく会社に必要な理想の人材像は定義されることはありますが、逆に不要な人の定義があいまいです。
おそらく、当てはまる人が多いことが原因でしょう。
しかし、本人は自覚がないので、意外と気づかないかもしれませんし、若手の教育の一環として悪い手本を示すのは
必要だと思います。
後に、それを根拠に改善を求めることもできると思います。

会社が求める成果を提示する

会社が期待する役割もですが、求める成果も示した方が良いと思います。
もちろんそれを基準に査定するとかなり厳しくなってしまうため、評価制度のバランスが必要ですが、
最低限の成果は示しても良いと思います。

職能別給与に変更する

手間がかかるのに見合わない人件費がかかっていることが問題なのであれば、職能別給与にしてしまうことも一つの方法です。
できる仕事に見合った給与であれば問題はないはずなので、年功序列給与から移行してしまいましょう。
そのためにも、各役職で発揮すべきバリューは明確にしておく必要があります。

 

まとめ

若者世代にとって、このような手間がかかる人は、百害あって一利なしです。
早くできる人に評価を割り振って、不公平感がないような組織にしていただきたいものです。
そのためには、手間がかからない人を適正に評価する仕組みも必要です。
もしかすると、手間がかからなかった時代に適正な評価をしてもらえなかったことが原因で将来、手間がかかる社員に変貌する
可能性があるかもしれませんね。

これらの対策をするのは会社といっても、どこかの部署の人がやっています。
その人たちに任せずに、一人ひとりができることをやっていくことでより良くなっていくのです。

それでは、明日のために。

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。